Nieuws

18 december 2025

Als arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen met een onderbreking van maximaal zes maanden, tellen ze gezamenlijk mee voor de transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de werkgever de eerdere contractbeëindiging(en) geïnitieerd heeft of te verwijten valt, oordeelde de Hoge Raad.

Een werknemer trad vijf maanden ná het einde van zijn arbeidsovereenkomst, die hij zelf had opgezegd, opnieuw in dienst bij dezelfde werkgever. Op een gegeven moment ontstond er onenigheid tussen de werknemer en de werkgever, waarna laatstgenoemde de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer verzocht de rechter op zijn beurt om, als zijn arbeidsovereenkomst ontbonden zou worden, de werkgever te veroordelen tot het betalen van onder meer een transitievergoeding van ruim € 31.000.

Onderbreking van maximaal zes maanden

De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst, maar wees de werknemer ‘slechts’ een transitievergoeding van ruim € 12.000 toe. De werknemer ging in hoger beroep tegen de uitspraak, omdat hij van mening was dat ook zijn eerdere dienstverband zou moeten meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. Deze ‘samenstellingsregel’ staat in artikel 673, lid 4, sub b van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en houdt in dat als arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen elkaar opvolgen met een onderbreking van maximaal zes maanden, ze meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. Dat geldt ook als er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Hoe langer het dienstverband in totaliteit geduurd heeft, hoe hoger de transitievergoeding.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch verduidelijkte dat een transitievergoeding alleen verschuldigd is als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werkgever. Omdat het niet ter discussie stond dat de eerste arbeidsovereenkomst was opgezegd door de werknemer, telde dat dienstverband niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever

De werknemer was het hier niet mee eens en zocht het nóg hogerop, bij de Hoge Raad. Maar ook hier kreeg hij geen gelijk. De Hoge Raad sloot zich aan bij het oordeel van het hof, maar voegde daar wel aan toe dat een transitievergoeding ook verschuldigd kan zijn als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever beëindigd is op initiatief van de werknemer. Maar omdat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, ging ook die vlieger niet op.
Hoge Raad, 28 november 2025, ECLI (verkort): 1808 

Bron: www.rendement.nl