Nieuws

Scholen moeten meer grip krijgen op hun financiën

Schoolbesturen moeten meer grip krijgen op de ontwikkelingen die op hen afkomen en op hun financiën. Dat benadrukt de Inspectie van het Onderwijs in de Financiële Staat van het Onderwijs 2018.

De inspectie constateert dat de meeste schoolbesturen nu financieel gezond zijn. Sterker nog: ze geven minder geld uit dan ze begroten. Daardoor lopen de vermogens op. Maar dat kan in de toekomst veranderen.

Schoolbesturen geven zelf aan dat zij financiële reserves aanhouden, omdat de rijksbekostiging onvoorspelbaar en deels slechts incidenteel is. Bovendien wordt er over de rijksbekostiging slecht gecommuniceerd, zo staat in het rapport Het verhaal achter de financiële cijfers.

De inspectie dringt er bij de schoolbesturen op om ‘juist omdat er zoveel op het onderwijs afkomt’ beter greep te krijgen op hun financiën. Daar voegt de inspectie aan toe dat ‘goed (financieel) beleid (…) van doorslaggevend belang (is) voor de continuïteit van de instelling en voor de kwaliteit van het onderwijs’.

In de Financiële Staat van het Onderwijs 2018 staat ook dat de jaarverslagen meer moeten gaan over voorgenomen beleid en de financiële implicaties daarvan. Ook wil de inspectie meer aandacht voor risicobeheer.

Lees meer…

Bron: www.vosabb.nl

Maximale transitievergoeding bedraagt in 2020 € 83.000

De maximale transitievergoeding stijgt per 1 januari 2020 van € 81.000 naar € 83.000. Dat heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekendgemaakt. Echter, minder werknemers zullen met dit maximum te maken krijgen.

De transitievergoeding die een werknemer bij ontslag kan ontvangen, kent een maximum. In 2019 hoeft de werkgever ten hoogste € 81.000 te betalen of, als de werknemer jaarlijks meer verdient dan dit maximum, een bedrag dat gelijk is aan het jaarsalaris. Elk jaar wordt het maximum aangepast op basis van de ontwikkeling van de contractlonen. Dit resulteert nu in een stijging van € 2.000 naar een bedrag van € 83.000 in 2020. Ook in 2019 steeg de maximale transitievergoeding met € 2.000.

Maximale transitievergoeding komt door WAB minder voor
Een werkgever moet zich aan het nieuwe maximum houden als de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt op of na 1 januari 2020. Omdat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ook per die datum in werking treedt, zal een werkgever minder snel € 83.000 aan transitievergoeding hoeven op te hoesten. De WAB beperkt namelijk de opbouw van de transitievergoeding.

Straks bouwt iedere werknemer, lang in dienst of niet, een transitievergoeding op van 1/3 maandloon per dienstjaar. Nu bereikt een werknemer die bijvoorbeeld in 1960 geboren is en een bruto jaarinkomen van € 40.000 heeft, na 43 dienstjaren (bij dezelfde werkgever) het maximum van € 81.000. In 2020 zal deze werknemer na 75 (!) dienstjaren het maximum van € 83.000 uitbetaald krijgen.

Bron: www.rendement.nl

Nieuwe aanvraagronde subsidie regionale aanpak personeelstekorten

Schoolbesturen die personeelstekorten op regionaal niveau willen aanpakken, kunnen van 1 februari tot en met 1 maart 2020 weer subsidie aanvragen. Het personeelstekort in het onderwijs is een groot en groeiend probleem, met flinke regionale verschillen. Met de subsidieregeling Regionale Aanpak Personeelstekorten stimuleert het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) besturen, lerarenopleidingen en andere partijen om de tekorten gezamenlijk aan te pakken op regionaal niveau. Dit is een vervolg op de regionale aanpak lerarentekort, waarmee meer dan 60 regio’s in 2019 zijn gestart.

Besturen kunnen samen met opleidingen een plan van aanpak indienen, waarvoor de subsidie kan worden ingezet. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om acties gericht op het werven en begeleiden van (startende) leraren, studenten, zijinstromers en herintreders. Regio’s die al samenwerken, kunnen voortborduren op succes- of beloftevolle activiteiten onder de vorige regeling. Voorbeelden vind je op de website www.aanpaklerarentekort.nl. Hier vind je ook welke regio’s in 2019 al meedoen met de regionale aanpak.

Subsidieaanvraag
Schoolbesturen kunnen samen met minimaal één lerarenopleiding een subsidieaanvraag doen. Dit kan via de website van de Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen. De aanvraag bestaat uit een plan van aanpak en een begroting. De regioadviseurs van het Arbeidsmarktplatform PO kunnen je  hierbij ondersteunen. 

Subsidiebedrag
De subsidie bestaat uit een basisbedrag van maximaal € 385.000,00 voor twee schooljaren. Dit bedrag kan worden verhoogd, afhankelijk van het aantal besturen dat meedoet en het aantal fte dat op de vestigingen werkt.

Het uiteindelijke doel is om tot een landelijk dekkend netwerk van regio’s te komen waarin binnen het po, het vo-mbo of sectoroverstijgend, wordt samengewerkt op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken.

Wat is nieuw ten opzichte van de vorige regeling?

  • De tekorten zijn breder dan alleen leraren. Ook het tekort aan bijvoorbeeld schoolleiders loopt op. Daarom vraagt deze regeling ook aandacht voor de tekorten aan schoolleiders en onderwijsondersteunend personeel en in het (voortgezet) speciaal onderwijs. De naam is daarmee veranderd in Regeling Aanpak Personeelstekorten.
  • De subsidie wordt nu voor twee schooljaren (2020-2021 en 2021-2020) in plaats van één kalenderjaar toegekend. Dit geeft meer zekerheid en biedt regio’s ruimte om meerjarig te werken aan de aanpak van de tekorten.
  • De procedure van indiening en toekenning wijzigt: aanvragen kan van 1 februari 2020 tot en met uiterlijk 1 maart 2020. Indieners van een aanvraag krijgen uiterlijk 1 mei 2020 uitsluitsel over toekenning.
  • Het subsidiebedrag wordt hoger naarmate meer besturen en vestigingen betrokken zijn bij de samenwerking. De subsidie bestaat namelijk uit een basisbedrag per regio én een aanvullend bedrag afhankelijk van de omvang van de deelname door schoolbesturen en de personeelsomvang van de vestigingen. Kijkend naar het bereik van de vorige regeling is de vereiste minimum deelname van 1/3-deel van besturen in de regio aangepast: voor po is dit nu minimaal 35 procent en voor vo minimaal 50 procent.
  • Het is nu een voorwaarde dat iedere regio een aanspreekpunt of loket heeft voor geïnteresseerden die in het onderwijs willen gaan werken. Het gaat dan bijvoorbeeld om informatie over vacatures, opleidingsroutes en begeleidingsmogelijkheden. Ook wordt verwacht dat iedere regio een aanjager of projectleider aanstelt voor de aanpak van het tekort.

Bron: www.arbeidsmarktplatformpo.nl

 

Wat is de functie van het incorporatiebeding?

De Onderwijsjuristen van VOS/ABB krijgen naar aanleiding van de voorbeeldbrief WNRA veel vragen over de functie van het incorporatiebeding. Daarom hebben ze hierover een toelichting gepubliceerd.

De toelichting maakt duidelijk hoe het zit met de naleving van de respectievelijke cao’s voor het primair en voortgezet onderwijs nu de werknemers in het openbaar onderwijs per 1 januari onder het reguliere arbeidsrecht zullen vallen. Dat is een gevolg van de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra).

Het incorporatiebeding heeft tot doel de cao (PO of VO) én toekomstige versies daarvan op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaren.

U kunt de toelichting downloaden.

Bron: www.vosabb.nl

Compensatie transitievergoeding nader uitgelegd

Op 1 april 2020 treedt het laatste onderdeel van de wet die het recht op de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid in werking. In dat onderdeel is geregeld dat compensatie wordt verstrekt voor een betaalde transitievergoeding na ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dit onderdeel moet dubbele kosten voor werkgevers (én een loondoorbetalingsplicht én een transitievergoeding) voorkomen.

Het UWV gaat deze transitievergoeding op verzoek van de werkgever compenseren. Zo wordt gestimuleerd dat werkgevers eerder tot beëindiging van (slapende) dienstverbanden overgaan en werknemers aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding. Maar in aanloop naar de inwerkingtreding van de compensatieregeling op 1 april 2020 blijkt dat er in de praktijk een aantal vragen leeft.

De vragen hebben met name betrekking op twee aspecten van de compensatieregeling. Ten eerste zijn er vragen over de maximale hoogte van de door UWV te verstrekken compensatie. Ten tweede leeft de vraag hoe het recente arrest van de Hoge Raad van 8 november jongstleden (aangaande de beëindiging van een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer) zich verhoudt tot de compensatieregeling. Ten derde leven er vragen rondom de termijn waarbinnen UWV beslist als er sprake is van zogenoemde ‘oude gevallen’.

De maximale compensatie transitievergoeding
Het UWV verstrekt op verzoek van de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na ten minste 104 weken ziekte) een compensatie die niet hoger kan zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door de werkgever betaalde transitievergoeding. De wet stelt een maximum aan het te compenseren bedrag, op twee onderdelen:

  1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is. Op grond van de wet wordt over de periode waar sprake was een verlengde loondoorbetalingsverplichting (als gevolg van een loonsanctie) of de periode dat het dienstverband slapend is gehouden ook transitievergoeding opgebouwd. Dit gedeelte van de transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, maar wordt door UWV niet gecompenseerd.
  2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon (het zogenoemde ‘tweede maximum’). Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever meer compensatie krijgt dan de loonkosten die zijn gemaakt tijdens twee jaar ziekte. Doel van deze regeling is immers het voorkomen van dubbele kosten voor werkgevers. Met betrekking tot het bovengenoemde ‘tweede maximum’ vragen veel werkgevers naar de hoogte van de compensatie wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld een vervroegde IVA-uitkering (WIA), een WAZO-, WAJONG-, WGA- of Ziektewetuitkering (no-riskpolis)) of loonkostensubsidie is verstrekt, al dan niet via de werkgever, aan de zieke werknemer. Op grond van de compensatieregeling zijn deze uitkeringen niet als ‘loon tijdens ziekte’ te beschouwen, waardoor een lager bedrag zou worden gecompenseerd. Ook bij loonkostensubsidie geldt dat de werkgever wel loon betaalt, maar dit loon eigenlijk al (deels) vergoed krijgt. Aan deze situatie is in de wetsgeschiedenis geen aandacht besteed. Wanneer echter in deze gevallen een lagere compensatie wordt verstrekt, strookt dat niet met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Als de werkgever geen of veel minder dan de betaalde transitievergoeding gecompenseerd krijgt bij ontslag na twee jaar ziekte (omdat de feitelijke loonkosten tijdens ziekte minder hoog waren), wordt de prikkel om deze mensen in dienst te nemen grotendeels tenietgedaan. Het is daarom zinvol te onderzoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of aanpassing van het ‘tweede maximum’ wenselijk en uitvoerbaar is.

Tweede maximum uitgesteld
Om die reden heeft Koolmees besloten om het ‘tweede maximum’ niet in werking te laten treden per 1 april 2020. Dat betekent dat de compensatie niet wordt gemaximeerd op het door de werkgever tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiertoe zal nog voor 1 januari 2020 het Besluit tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans  worden aangepast. Hiermee ontstaat tijd om nader te onderzoeken of, hoe en met welke van de eventueel verstrekte socialezekerheidsuitkeringen bij het vaststellen van het maximale compensatiebedrag rekening kan worden gehouden. Ook kan dan onderzocht worden of en hoe dit door UWV kan worden uitgevoerd.

Beëindiging slapende dienstverbanden
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever verplicht is om een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer te beëindigen. Samengevat bepaalt de Hoge Raad dat wanneer voldaan is aan de vereisten die beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk maken, de werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden. De werkgever dient dan tevens in te stemmen met een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na de periode van een
eventuele loonsanctie)

Deze uitspraak roept vragen op in de praktijk. De eerste vraag is of de vergoeding die door de werkgever betaald wordt op grond van deze door de Hoge Raad vastgestelde verplichting gecompenseerd zal worden door het UWV. Koolmees gaat ervan uit dat de wet redelijkerwijs de ruimte biedt om ook in deze gevallen van beëindiging met wederzijds goedvinden compensatie te verstrekken. Dit mede gelet op het feit dat de Hoge Raad ervan uitgaat dat ook in dergelijke gevallen compensatie zal worden verstrekt, en dat dit in lijn is met de bedoeling van de wetgever bij de compensatieregeling. Hij heeft met UWV afgesproken dienovereenkomstig te handelen en dus ook in deze situaties tot compensatie over te gaan.

Overgangsrecht WAB
Vervolgens is de vraag welke implicaties de uitspraak van de Hoge Raad heeft voor het overgangsrecht van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. Dit kan in voorkomende gevallen leiden tot een lagere transitievergoeding. Daarom is voor de compensatieregeling overgangsrecht van toepassing. Het overgangsrecht bepaalt dat wanneer het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie ook berekend wordt volgens de nieuwe berekening. Immers, anders is de werkgever op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd volgens de nieuwe berekening, en zou UWV door uit te gaan van de opgebouwde transitievergoeding op het moment van 104 weken ziekte de compensatie berekenen op grond van de oude berekening van de transitievergoeding. Om in aanmerking te komen voor compensatie ter hoogte van de oude berekening, dient de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus voor 1-1-2020 te starten. In geval van beëindiging met wederzijds goedvinden, dient de werkgever voor 1-1-2020 met de werknemer tot overeenstemming te zijn gekomen. De daadwerkelijke beëindigingsdatum kan dan overigens wel na 1 januari 2020 liggen.

Wachtende werkgevers
De uitspraak van de Hoge Raad is zeer recent. Werkgevers hebben mogelijk, ondanks de aangenomen compensatieregeling en de oproep aan werkgevers om over te gaan tot beëindiging van het slapende dienstverband, daar toch mee gewacht tot dat de Hoge Raad duidelijkheid zou verschaffen over de vraag of er ook een verplichting tot beëindiging van het dienstverband bestaat. Nu de Hoge Raad onlangs heeft vastgesteld dat die verplichting onder omstandigheden bestaat, is het zaak voor werkgevers om tijdig actie te ondernemen. Voor Koolmees staat voorop dat de compensatieregeling per 1 april 2020 in werking kan treden. Om dit te kunnen realiseren, kiest hij ervoor om het overgangsrecht te handhaven. Het UWV zet alles op alles om de compensatieregeling per 1 april 2020 te kunnen uitvoeren. Als hij zou besluiten om de regelgeving aan te passen, zo kort voor de inwerkingtredingsdatum, betekent dat dat inwerkingtreding per 1
april 2020 niet meer haalbaar is. Daarnaast geldt dat ruim voor de uitspraak van de Hoge Raad reeds bekend was onder welke voorwaarden de bij beëindiging van een slapend dienstverband betaalde vergoeding voor compensatie in aanmerking kan komen, en hoe hoog deze compensatie zou zijn. In februari 2019 is de lagere regelgeving gepubliceerd, waarmee de inwerkingtredingsdatum is vastgesteld en de vereisten voor de aanvraag nader zijn uitgewerkt. In het voorjaar van 2019 is gestart met een voorlichtingscampagne door mijn ministerie en UWV, om de compensatieregeling extra onder de aandacht te brengen van werkgevers. Daarnaast heeft UWV op 1 juli 2019 bekend gemaakt welke gegevens een werkgever beschikbaar moet stellen voor een geslaagd verzoek om compensatie. Ten slotte heeft UWV de afgelopen maanden in diverse bijeenkomsten met zowel grote als kleine werkgevers de inhoud van het aanvraagformulier en het daaraan gekoppelde proces besproken. Dit heeft geleid tot veel waardevolle opmerkingen en ervaringen die UWV heeft gebruikt om het aanvraagproces verder te ontwikkelen.

Herhaalde oproep
Koolmees herhaalt zijn oproep aan werkgevers om slapende dienstverbanden te beëindigen. Gezien de uitspraak van de Hoge Raad doen werkgevers die te maken hebben met slapende dienstverbanden waarvan het einde van de 104 weken ziekte (eventueel verlengd met een periode van loonsanctie) voor 1 januari 2020 eindigt, er verstandig aan nog voor die datum de procedure tot het beëindigen van het dienstverband te starten, of met hun werknemer tot overeenstemming te komen. De werkgever kan dan nog voor de hogere compensatie in aanmerking komen.

Beslistermijn UWV bij ‘oude gevallen’
In de lagere regelgeving, is onder meer bepaald binnen welke termijn UWV beslist op aanvragen voor compensatie. Voor zogenoemde ‘oude gevallen’ heeft het UWV een beslistermijn van zes maanden. Dit heeft te maken met het feit dat ook in het verleden betaalde vergoedingen, vanaf 1 juli 2015, voor compensatie in aanmerking komen.

Gezien het grote aantal verwachte aanvragen dat op deze periode ziet, is het niet haalbaar voor UWV om binnen de reguliere termijn (van 8 weken, op grond van de Algemene wet bestuursrecht) te beslissen. Bij de totstandkoming van de regeling is ervan uitgegaan dat slapende dienstverbanden zo snel mogelijk na het verstrijken van het opzegverbod beëindigd zouden worden en dat daarbij een vergoeding zou worden verstrekt, omdat deze vergoeding gecompenseerd wordt. Bedoeld is dan ook te regelen dat de langere beslistermijn geldt voor die situaties waarin de arbeidsovereenkomst na langdurige ziekte van de werknemer beëindigd had kunnen worden voor 1 april 2020. Dat zijn aldus situaties waarbij het opzegverbod voor 1 april 2020 is verstreken.

Koolmees zal de ministeriële regeling derhalve zo aanvullen dat de verlengde  beslistermijn niet alleen geldt in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald voor 1 april 2020, maar ook in situaties
waarin het opzegverbod is verstreken voor 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas na 1 april 2020 plaatsvindt.

Bron: www.salarisnet.nl

Synergia geeft Visma | Raet opnieuw vertrouwen

Stichting Synergia – Samenwerkende Onderwijsbureaus – verlengt de samenwerking met Visma | Raet en gaat daarbij gebruikmaken van de nieuwe cloudoplossing Visma.net Hrm & Payroll. De samenwerking bekrachtigt opnieuw het vertrouwen in Visma | Raet.

Synergia en Visma | Raet bedienen al jaren – in partnership – het primair en het voortgezet onderwijs. De samenwerking is altijd al intensief geweest waarmee de aangesloten onderwijsbureaus van Synergia een grote voortgang heeft geboekt in de automatisering van HR-processen. Met de komst van het nieuwe Visma.net Hrm & Payroll platform gaan de partners nog intensiever samenwerken om de scholen te voorzien van een toekomstbestendig en een volledig geïntegreerde cloudoplossing voor de HR-administratie en salarisverwerking.

Ondersteunen

Het nieuwe platform zal de onderwijsbureaus en de aangesloten onderwijsinstellingen nog beter ondersteunen met een gebruiksvriendelijke, moderne gebruikersinterface, realtime datagestuurde salarisberekeningen en uitgebreide workflows.

Via de app kunnen medewerkers en leidinggevenden hun HR-taken zelf snel en eenvoudig regelen. Bovendien is er een volledige integratie met Hrm-functionaliteiten zoals Verzuimmanagement, Performance Management, Skills Management, vervangingsplanners en ProActive.

Vertrouwen

Jan Ouwenbroek, voorzitter Synergia: “Samen met Visma | Raet werken we aan een oplossing waarmee de onderwijsbureaus – in de complexe wereld van de onderwijsadministratie – schoolbesturen nog beter kunnen ondersteuren. Maar ook waarmee ze optimaal kunnen inspelen op de wensen van individuele schoolbesturen.”

Bas de Pierre, directeur onderwijs van Visma | Raet: “Ik ben bijzonder trots dat wij in co-creatie met Synergia werken aan de volgende generatie HR & Payroll software voor het onderwijs. Alle ingrediënten zijn aanwezig, van moderne technologie tot kennis van het onderwijs, HR- en salarisprocessen. We weten hoe belangrijk de kwaliteit van de dienstverlening voor de eindklanten van Synergia is. Met dit nieuwe platform kunnen we een nog hogere kwaliteit van dienstverlening ondersteunen.”

Over Synergia

Stichting Synergia Samenwerkende Onderwijsbureaus bestaat uit vijf zelfstandig opererende onderwijsbureaus, namelijk:

  • Cooperatie CABO U.A.
  • Groenendijk Onderwijsadministratie
  • Onderwijsbureau Meppel
  • Onderwijsbureau Twente
  • Oog onderwijs en jeugd

Samen bedienen ze 600 schoolbesturen in het primair en voortgezet onderwijs met ongeveer 62.000 actieve medewerkers.

Synergiapublicatie Visma | Raet

Zoeken
Agenda

Algemene vergadering Coöperatie CABO U.A.


  • Maandag 22 juni 2020, van 15.30 uur tot 17.00 uur. Locatie: kantoor CABO 

Regionale besturen bijeenkomst CABO-PON

     
  • Woensdag 29 januari 2020
  • Donderdag 23 april 2020
  • Dinsdag 16 juni 2020
Laatste Nieuws
CABO Ondersteunt